Még személytelenebbé vált a kiválasztási folyamat

Nagy lead: Egyre kevésbé számít a kiválasztásnál a korrekt tájékoztatás, a visszajelzésről, a méltányos, jogilag helyes magatartásról nem is beszélve. A jelenség mindig is fennállt, de az elmúlt években tovább romlott. Egyrészt azért, mert a munkaerőpiacon inkább a kínálat dominál, semmint a kereslet, a megnövekedett munkára pedig kevesebb HR-es jut. Másrészt a technológia révén egyre személytelenebb a kommunikációnk, ami a kiválasztásban is tetten érhető – mondta a HR Portálnak Csaposs Noémi. Az Személyzeti Tanácsadók Magyarországi Szövetsége (SZTMSZ) elnöke szerint mind az álláskeresőknek, mind a HR szakmának van tennivalója ebben a kérdésben. Annál is inkább, mert a pályázóknál kezd betelni a pohár egy felmérés szerint, ami a vállalatok hírnevére is kihat.

Közepes lead: Ha a kínálati oldal dominál a munkaerőpiacon, akkor bármit megengedhetnek magunknak a HR-esek? Úgy tűnik, igen. Legalábbis Magyarországon. Oroszországban, Lengyelországban és Angliában más a helyzet, ott fejlettek a HR-folyamatok egy kutatás szerint. Nem is panaszkodnak a munkavállalók a felvételi folyamatra, bánásmódra, visszajelzés hiányára, túl általános álláshirdetésekre.

A Kelly Services nemzetközi felmérése http://www.hrportal.hu/hr/nem-tetszenek-a-munkaero-felveteli-modszerek-a-munkavallaloknak-20150128.html szerint az álláskeresők nehezményezik a pályázatok és interjúk eredményével kapcsolatos tájékoztatás hiányát valamint a hirdetésben szereplő homályos, nem egyértelmű követelményeket, munkaköri leírást. A jelöltként átélt legutóbbi élményeikről beszámoló magyar válaszadók mindössze 37 százaléka volt elégedett a pályázati folyamattal. Sajnos nem lehet messzemenő következtetéseket levonni a fentiekből korábbi, elégedettségre kitérő kutatások hiányában. Az azonban látszik, hogy a munkavállalók egyre kevésbé tolerálják a közönyös HR-eseket, munkáltatókat. A vállalatoknak, ha másért nem, az imázsuk miatt érdemes HR folyamataikon változtatniuk.

Nem mindig könnyű eligazodni az álláshirdetéseken

Meg kell tanulni álláshirdetéseket fogalmazni, illetve értelmezni. Vagyis mind a HR-eseknek, munkáltatóknak, mind a pályázóknak van teendője és felelőssége ebben – fogalmaz keményen Csaposs Noémi. A Személyzeti Tanácsadók Magyarországi Szövetsége (SZTMSZ) elnöke szerint a jelenlegi munkaerő-piaci erőviszonyok azonban a munkáltatóknak kedveznek, ezért elsősorban a pályázóknak kell okosan állást keresniük. Az álláshirdetések pedig nem a munkaköri leírás helyettesítésére szolgálnak – helyesbít a HR szakember – hanem az érdeklődés felkeltésére és a releváns pályázók megszólítására. A hirdetés feladóját és annak motivációját kell tehát először beazonosítani. Ha az munkaközvetítő cég, akkor a minél szélesebb körből való szűrés, minél több jelölt elérése az érdeke. Ha pedig maga a vállalat, abban az esetben egy-két alkalmas jelölt megtalálása a célja. Ebből kifolyólag a HR-es cégek homályosabb, általánosabb álláshirdetéseket adnak fel. A vállalatok általában konkrétan tudják, hogy mit-kit akarnak, ez hirdetéseiken is meglátszik, míg a tanácsadó cégek lehet, hogy több pozícióra keresnek. Utóbbira példa: call centeres munkatársat keresünk, szeniort és/vagy juniort, és 1-5 évig tapasztalat is belefér. – Azok a tanácsadó cégek, amelyek nagyon általánosan fogalmaznak meg egy hirdetést, általában önéletrajzokat gyűjtenek, több pozícióra keresnek jelölteket – árnyalták korábbi cikkünkben az Adecco és a Randstad szakemberei.

Természetesen az is előfordulhat, hogy a cég ad fel általános paramétereket tartalmazó hirdetést. Ez azonban örvendetes hír a jelölteknek, magyarázza Csaposs Noémi, mert a feladatok tágabb értelmezését, sokféle típusú, tudású emberre való nyitottságot, kevésbé szigorú elvárásokat jelez. – A különböző ágazatból érkező, eltérő tapasztalattal rendelkező embereket nem lehet külön-külön megszólítani, mert nem erre találták ki az álláshirdetést. Ilyenkor szoktak tágabban fogalmazni, pl. ‘kereskedelmi tapasztalat előny’. Nem teszik hozzá, kis- vagy nagykereskedelmi, FMCG cégnél szerzett tapasztalatra gondolnak-e, angol vagy német nyelvtudás szükséges-e – magyarázza a szakember. Csaposs Noémi ezeket megfogalmazásokat nem illetné homályos jelzővel. Hanem azt mondaná, hogy ezzel céljuk van a cégeknek/fejvadászoknak, még pedig a tágabb szűrés, vagy merítés. Na, de így generálják magunknak a több munkát, szól a józan ész, melyet az SZTMSZ elnöke sem vitat. Csaposs Noémi elismeri: a HR-eseknek is javítaniuk kell toborzási-kiválasztási gyakorlatukon, az álláshirdetés szövegének megfogalmazásán. Utóbbinál kerülendő a szakzsargon. Legalább ilyen fontos szerinte, hogy a cégek döntsék el, hogy mit akarnak, mert azzal a minimumfeltételek is tisztázódnak. Így a kiválasztással megbízottak tudják mihez tartani magukat, mely elvárásoktól lehet eltekinteni. A követelményekben azonban nem szabad túl tág határokat tenni – húzza alá a szakember. Ha ezek adottak, akkor az álláskereső is jobban be tudja lőni esélyeit.

Néhány évvel ezelőtt, 2011-ben már írtunk erről a problémakörről (www.hrportal.hu/hr/allaskereses-ha-nincs-visszajelzes-az-is-visszajelzes-20110405.html
). Akkor két munkaerő-közvetítő cég, a Randstad és az Adecco szakembere elismerte: a túl általános elvárásokat megfogalmazó álláshirdetések megnehezítik a HR-esek dolgát is, hiszen ezen hibákból kifolyólag a pályázók hatvan-hetven százaléka nem felel meg.

Még személytelenebbé vált a kiválasztási folyamat

Több tényezőre vezethető vissza a visszajelzés hánya, vagy a nem megfelelő módon történő válaszadás, ide értve a gépi, automatikus választ is. Az egyik az, hogy a (közvetítő) cégeknek megsokszorozódott a munkájuk, kevés az idejük – mondták munkaerő-közvetítők 2011-ben. Ez 2015-ben sincs másként. Manapság egy-egy álláshirdetésre akár 50-80 önéletrajz is beérkezhet. Továbbá az elmúlt években leszűkültek a HR osztályok is, ha egyáltalán vannak a cégeknél. Az ügyvezetőnek, pénzügyesnek pedig arra végképp nincs ideje, hogy minden pályázónak visszajelezzenek – tapasztalja Csaposs Noémi és Jónás Anikó, a Kelly Services Hungary Kft. ügyvezető igazgatója

Másrészt még személytelenebbé vált kommunikációnk és a toborzás-kiválasztás is a dübörgő technológiai fejlődés jóvoltából. Chatelünk, közösségi oldalon kommunikálunk, rövidítésekben beszélünk. A nagyobb vállalatok kihasználják ezeket az újításokat és sablonválaszt küldő szoftverekbe fektetnek. Sms-ben, emailben küldik a visszajelzést a pályázat beérkezéséről, majd annak eredményéről, esetleg tájékoztatják a jelöltet arról, hogy mennyi időn belül számíthat visszajelzésre vagy arról, hogy már csak azokkal a jelöltekkel lép kapcsolatba a HR-es, akiket interjúra szeretne behívni. – Bár ebből nem derülnek ki az okok, és rendkívül személytelen módja a válaszadásnak, legalább visszajelzést kap a pályázó – vélik a portálunk megkérdezett szakemberek. Ez valóban e mellett szól. Ugyanakkor a sablon válasz, miként korábbi cikkünkből kiderül, sem megoldás mindenre, mivel az egyfajta kibúvóként funkcionál a közvetítők számára.

Az SZTMSZ elnöke sem vitatja el a visszajelzés jelentőségét, de úgy látja, nem minden jelölt adja meg az e-mail címét, posta címét. – Ma már az sem egyértelmű: írásban, szóban, telefonon, emailben levélben utasítsak-e el? Hova küldjem a döntést, ki veszi át? Ezek megnehezítik a vállalat és a személyzeti tanácsadók munkáját – magyarázza Csaposs Noémi.

Két hetet szívesen várnának a válaszra az álláskeresők

A toborzással kapcsolatos tapasztalatok elemzése során újra és újra felbukkan az igény, hogy a munkáltató ne csupán reagáljon a beadott pályázatra, hanem arra a megfelelő időn belül kerítsen sort. A magyar válaszadók majdnem fele (negyvenhat százalék) szerint két hét várakozás még elfogadható, negyven százalék pedig a három-öt munkanapon belüli visszajelzéssel lenne elégedett – idézi a kutatást Jónás Anikó. A személyzeti tanácsadókat képviselő szakembere szerint ez azért irreális elvárás, mert az is több hétbe is beletelik, mire minden hirdetési útvonalból beérkeznek a pályázatok. Aztán következik a szortírozás, értékelés, alkalmasnak tűnő emberek behívása, sikertelen interjú esetén pedig az ismétlés. A keresés lezárulásakor lehet tájékoztatni a jelölteket – húzza alá Csaposs Noémi.

A döntés indoklása túlzott elvárás?

A HR tanácsadók azt is elmondták négy évvel ezelőtt, nincs idejük egy félórás személyes karrier-tanácsadásra, de még ha lenne is, sokszor a cégek nem mindig osztják meg velük az alkalmatlanság okát. Így azonban a pályázati anyagokkal kapcsolatban felmerülő HR-es kifogások nem jutnak el az érintettekhez, az álláskereső nem kap választ a benne felmerülő kérdésekre, amelyből tanulhatna, építkeznie - jelezték. Utóbbi egy nagyon fontos megállapítás. A meghosszabbodott álláskeresés, magas munkanélküliség idején ugyanis elsődlegesnek kellene lennie a pályázók okulásának. – Túl sok cég kezeli a toborzási feladatot bizonyos mértékű közönnyel. Ezzel a cégek olyan érzést keltenek az álláskeresőkben, mintha egyfajta ‘hírzárlatot’ rendeltek volna el, mellyel teljesen összezavarják és elbizonytalanítják a jelölteket – mondja Jónás Anikó.

- Ne várjuk el a döntés indoklását – oszlatja el a reményeket Csaposs Noémi, legalábbis írásban ne. Egyrészt a munkáltató olyan feltételeket szab az állás betöltéséhez, amilyet akar, de még azokat sem köteles a jelentkező “orrára kötni” – miként korábban Dr. Sipos Márta munkajogász is felhívta a figyelmet. Másrészt a döntést sokszor nem lehet úgy megfogalmazni, hogy az ne sértsen másokat – szól a HR szakember magyarázata. A kiválasztás ugyanis gyakran nem objektív tényezők mentén zajlik, mondja, hanem például szimpátia alapján, azt pedig igen problémás lenne írásban rögzíteni. Esetleg telefonos vagy személyes érdeklődés esetén derülhet erre fény. – A jogszabályok, egyenlő bánásmód, diszkrimináció elve stb. miatt sokszor lehetetlen kérés a valós indok kiderítése, közlése – nyomatékosítja a személyzeti tanácsadók elnöke. A pályázónak kell lennie annyi önismerete, hogy tudja, sikerült-e egy állásinterjú, avagy sem – véli az SZTMSZ elnöke.

Szabályozatlan, ellenőrizetlen felvételi folyamat a diszkrimináció melegágya

A munkáltatói visszaélések visszaszorítása érdekében születtek szabályok, törvények, de sajnos számos kiskapu létezik. Ráadásul épp a kiválasztási folyamat szabályozatlan, ellenőrizetlen mivolta a diszkrimináció melegágya – mondta korábban Sipos Márta munkajogász. Csaposs Noémi szerint azonban nincs szükség törvényi szintű szabályozásra a toborzásban. – Ez a piacgazdaság, minden vállalatnak joga van eldönteni, hogy kit vesz fel. Ez szerinte nem törvénybe tartozó kérdés. Ennyi erővel szabályozhatnánk az egész vállalati működést is – véli.

Ám ha nem kell megindokolnia vállalatnak, hogy miért nem vesznek fel egy ötvenéves nőt egy munkahelyre, akkor a munkáltató tulajdonképpen akkor diszkriminálhat különböző csoportokat, amikor akar. Legfeljebb annyit közöl, ha nagyon firtatják a döntés okát, hogy nem felelt meg a követelményeknek. A homályos, kevés konkrétumot tartalmazó álláshirdetések és hiányos tájékoztatás, kelletlen HR-esek miatt sokszor azonban nem derül ki, melyek ezek a követelmények. Így nehezen bizonyítható a hátrányos megkülönböztetés is. Az SZTMSZ elnöke azonban nem hallott diszkrimináló cégekről.

Keretbe: A csehek megalkották a méltányos munkaerő-toborzás “kézikönyvét”. Erre hazánkban is szükség lenne, 2011-ben minden ötödik hirdetés volt diszkriminatív, amely a jogi hézagoknak, szabályozatlan kiválasztásnak köszönhető és akkor még nem beszéltünk a tájékozatlan munkáltatókról, alacsony munkakultúráról, az “intellektuális diszkriminációról – mondták akkor ezzel foglalkozó jogászok a HR Portálnak. http://www.hrportal.hu/hr/tehetetlenek-vagyunk-a-diszkriminalo-allashirdetesekkel-szemben-20111004.html Dr. Sipos Márta munkajogász a brit, a dán és belga munkakultúrát jelölte ki követendő példának. Ezekben az országokban nagyon ügyelnek az esélyegyenlőség betartására, illetve magasabb szintű az emberi méltóság tisztelete és a munkáltatók is képzettebbek.

Fejlett HR-folyamatok Oroszországban

A Kelly Services felmérése az elégedettség legmagasabb szintjét Oroszországban (60 százalék), Lengyelországban és az Egyesült Királyságban (56-56 százalék) mérte.
Csaposs Noémi meglepődött az első két helyezetten és azon, hogy Anglia, a HR fellegvára,Lengyelországgal van egy szinten. A válság előtt a magyarok is sokkal jobban álltak ebben a kérdésben.

Veszélyes a nemtörődöm HR

Jónás Anikó, a Kelly Services Hungary Kft. ügyvezető igazgatója szerint a legfontosabb üzenete a felmérésnek, hogy ha a toborzási folyamat egészét nem a megfelelő szervezettséggel és hatékonysággal közelítik meg, ha nem gondoskodnak a visszajelzésről, az nem csak a jelentős humántőke befektetést veszélyeztetheti, hanem a cég imázsát is tönkreteheti, de legalábbis negatívan befolyásolhatja. Csaposs Noémi is arra hívta fel a figyelmet, hogy a toborzási-kiválasztási folyamattal kiállít magáról egy képet a vállalat, és ha ügyes, építi a brandjét.

- Érdemes elgondolkodni azon, hány ember kerül valamilyen kapcsolatba a toborzási folyamattal egy adott évben – húzza alá Kelly Services ügyvezető igazgatója. Nemzetközi összesítésben a válaszadók 73 százaléka számolt be arról, hogy az elmúlt évben megpályázott valamilyen állást, Magyarországon ez az arány 81 százalék. – Az igazság az, hogy egyes sikertelen jelöltek később ismét képbe kerülhetnek, élményeik pedig formálják a szervezetről mások által alkotott képet. A felméréseink szerint a jelöltek 44 százaléka azon túl, hogy rosszul éli meg a cégek elutasítását vagy nem professzionális viselkedését, a tapasztalatát a közösségi médiában is kész hangoztatni, sőt átlagosan 6 emberrel osztja meg – közölte Jónás Anikó.

A megoldás a jelöltekkel való rendszeres kommunikáció, világos munkaköri követelmények. A munkáltatóktól megfelelő időn belül kapott válasz pedig kiemelt szerepet játszik abban, hogy a jelöltek valamennyien úgy érezzék, pályázatuk tisztességes elbírálásban részül, valamint tisztelettel bánnak velük – sorolja a tennivalókat Jónás Anikó.

Forrás:
HR portál

Read More

Az EQ sokkal fontosabb a vezető számára mint az IQ

Szomorúság, megvetés, félelem, düh, öröm, meglepődés, izgalom – mindegyik érzelem, mindegyik mást fejez ki, de vajon mi a közös bennük?

Aki részletesebben tájékozott az érzelmek kutatásának világában már mondja is, hogy ezek az úgynevezett univerzális érzelmek, amik a Föld minden országában, minden népnél ugyanolyan kifejezési formában jelennek meg az arcokon. Legyünk bárhol is a világban, ezeket az érzéseket felismerjük és le tudjuk olvasni mások arcáról. Ennek tudatos ismerete és alkalmazása szerves részét képezi az érzelmi intelligenciának, tehát vezetőként, coachként, emberekkel foglalkozó szakemberként érdemes és fontos foglalkozni velük.

Ez így elég egyszerűen hangzik, de persze mint a legtöbb dolog, ez sem ilyen egyértelmű, hiszen sok esetben próbáljuk az érzelmeinket elrejteni, eltitkolni. A jó hir az, hogy ezeket az érzelmeket nem lehet teljesen elfedni, mert ösztönösek, nem irányítható a kifejezésük. Apró mikro izmocskák rándulnak össze az arcunkon az adott érzelem hatására, ami azonnal megjelenik, de csak a másodperc tört részére lesz látható. Ennyi viszont elég egy aktív figyelemmel dolgozó szakembernek vagy magas érzelmi intelligenciával megáldott vezetőnek ahhoz, hogy észlelje és visszajelezze a másiknak amit látott. A coaching munka során tudjuk, hogy gyakran a legfontosabb dolgokat a sorok közül illetve az önkéntelenül megjelenő testi információkból tudjuk leolvasni.

Mitől lesz ez igazán hasznos a munkahelyi teljesítmény viszonylatában?

Jonathan Passmore a legutóbbi Coaching Határok Nélkül – Vezetői Akadémia keretében egy délelőttön keresztül boncolgatta ezt az izgalmas témát, kiindulva a célkitűzés fontosságából majd az univerzális érzelmek leírásán és felismerésén keresztül eljutva végül az Érzelmi Intelligencia vezetői alkalmazásához. Az érzelmi intelligenciával rendelkező vezető az, aki felismeri, megérti és megfelelően kezeli a saját, illetve a körülötte levők érzelmeit annak érdekében, hogy a cél eléréséhez optimalizálni tudja a felmerülő gondolatokat és a megjelenő viselkedést. Az ilyen vezető mindig a változásokat figyeli a környezetében, a váratlanul átsuhanó emóciót az arcon, a hirtelen kitágult pupillát, a felhevült testre utaló bőrvörösödést, az önmegnyugtatásra szolgáló simogató mozdulatokat, és még számos hasonló apró jelenséget, amiket a beszélő gyakran észre sem vesz. Sokan ezeket ösztönösen észlelik, de messze nem elegen. Fontos tehát tudatosan tanulni, megfigyelni, gyakorolni, hogy minél fejlettebb eszközök legyenek a kezünkben, hiszen az már szinte közhelynek számít, hogy az Érzelmi Intelligencia akár 24-szeresen jobb hordozója a sikernek, és képviselője a sikeres vezetőnek, mint a hagyományos IQ.

Igen ám, de mi más határozza meg a sikeres vezetőt, főként a kihívások, nehézségek, váratlan történések, akár válság idején? Azt a személyiségjegyet, ami megmutatja hogyan reagál az illető az előbb felsorolt körülményekre Rezilienciának nevezzük. Ez megjelenik részben a teljesítményben – akár 25 százalékban is felelhet a jobb teljesítményért – részben pedig a viselkedésben és az általános jóllétben is (megelégedettség, alacsonyabb stressz szint, jó közérzet).

De hogy is lehet mérni a rezilienciát?

Az egyik erre szolgáló eszköz a következő 4 dolgot figyeli: elköteleződés (mennyire teszek igéreteket, tűzök ki célokat és tartom meg azokat), kontrol (az életem és az érzelmeim fölött hogyan uralkodom), kihívás és önbizalom/magabiztosság (a képességeimbe illetve a kapcsolataimba vetett hitem). Ezeket önmagadra vonatkoztatva egy tizes skálán értékeled, igy kapsz egy bűvös mutatót. Érdekes és tanulságos ujjgyakorlat, sok mindenre ráébresztett minket, amikor megcsináltuk.

A Reziliencia persze fejleszthető, a pozitív gondolkodás, vizualizációk, mindfulness technikák, a figyelem kontrol illetve a megfelelő módon történő célkitűzés rendszeres alkalmazása mind erősítik ezt a meghatározó, de nem könnyen megfogható vezetői készséget.

Forrás:

Eperjesi Amina ACC
executive coach

Read More